As empresas já entenderam os impactos da saúde mental em seus empregados e nos negócios. Os números que tentam quantificar as perdas relacionadas ao adoecimento mental aumentam globalmente e, provavelmente, estão subdimensionados considerando as dificuldades de mensurar esse fenômeno. E, mais que isso, existe o que não pode ser expresso numericamente, como o sofrimento individual e coletivo, para ficar nos exemplos mais simples.

Oferecer recursos para lidar com as questões de saúde mental já não é mais uma escolha das corporações; é uma necessidade tanto como ação de saúde e bem-estar, mas também para manter a viabilidade do negócio.

As ferramentas de apoio à saúde mental podem ser desenhadas como programas específicos ou fazer parte dos programas de apoio ao empregado, conhecidos como EAPs na sigla em inglês. Pessoalmente, tenho a impressão de que os EAPs são subutilizados no nosso meio. Explico: há oferta de provedores do serviço, as grandes empresas costumam contratar, mas, depois disso, parece que não há grandes esforços de divulgação interna ou de análise dos resultados e ações para melhorias. Falta gestão, enfim. Além disso, os EAPs costumam ser vistos como um apoio exclusivo para situações de crise, o que reduz o uso de todo o seu potencial.

Mas, considerando que sua organização já oferece bons recursos para preservar e promover a saúde mental dos empregados, por que muitos deles não se engajam em participar das ações ou utilizar as ferramentas oferecidas?

A revista Frontiers of Public Mental Health publicou um estudo que convidou 56 mil trabalhadores e dependentes que tinham acesso a um programa de EAP com recursos de apoio em saúde mental oferecido pelos empregadores. Quinze por cento dos convidados participaram da pesquisa. O baixo número de respondentes é uma questão comum neste tipo de inquérito, e aposto que você já vivenciou algo parecido na sua empresa. Dentre as quase 9 mil respostas, os autores descreveram como fatores que reduzem a participação nos programas de saúde mental: condições clínicas que provocam dor crônica e questões financeiras. Fatores que facilitam o engajamento incluem: ser mais jovem, ter alto nível de estresse, ansiedade, estresse pós-traumático e baixo suporte social.

Estes resultados trazem várias lições. Trabalhadores com adoecimento ou sofrimento mais estabelecido e identificável participam mais, o que é bom, mas talvez estejamos falhando em prevenir o desenvolvimento da doença. O alto nível de estresse percebido também faz com que procurem mais ajuda, mostrando que precisamos de ações firmes direcionadas ao combate das sobrecargas que ultrapassam limites individuais. Para aqueles que não se engajam, ações para o controle de condições que provocam dor crônica e oferecimento dos programas sem custo para empregados e dependentes são caminhos possíveis.

Outro alerta importante que podemos aprender ou relembrar com este estudo é a importância de estender os recursos aos dependentes dos trabalhadores. O adoecimento mental de um familiar certamente impacta diretamente no bem-estar do empregado e no uso do plano médico; além disso, o absenteísmo do empregado também pode entrar nessa equação.

Uma boa gestão dos programas de saúde, o aprimoramento do desenho dos benefícios oferecidos e ações consistentes nos fatores organizacionais são pilares para o sucesso neste tema.

Artigocompleto: Woodard K et al. A population health approach to workplace mental health: rationale, implementation and engagement. Front Public Mental Health, April 2024 (12). doi.org/10.3389/fpubh.2024.1336898